关键字：劳动法 企业裁员 结构性裁员 优化性裁员 经济性裁员

从理论上来讲，企业裁员的类型主要分为：结构性裁员、优化性裁员、经济性裁员。结构性裁员是指企业的经营业务和经营方针发生变化，导致企业内部机构的重组、分立和撤销等所引起的裁员，其原因一般有三个，一是行业本身的成长周期的变化，导致企业的产业结构必须随之调整；二是由于技术革新，致使企业原有的岗位消失；三是公司战略的调整。优化型裁员是为了提高效率和团队竞争力，裁员的目标是那些业绩不佳、人际关系不好、团队合作能力差的员工。企业在选择裁员对象时，首先会看这个员工是不是核心业绩的创造者，是不是成长业绩的执行者，再考虑这名员工的现实表现如何，在沟通、团队协作、学习主动性等方面是不是存在不足。经济型裁员多是出于成本控制的需要，这个时候往往因为个人回报与企业的现实支付能力存在差距，企业必须通过裁员来减少支出，增加竞争力。一般而言，经济性裁员是指由于企业生产经营发生困难，为摆脱困境，而较大规模裁减员工的行为。法律上所允许的裁员类型是经济性裁员。

一、现行法律对经济性裁员的规定

《劳动法》第27条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。适用这一规定辞退解除劳动合同时，应满足以下条件：

1、裁员的条件。（1）濒临破产进行法定整顿期间。濒临破产进行法定整顿期间，是指企业由债权人申请破产的，被申请破产的企业的上级主管部门申请对该企业进行整顿的期间。法律规定这个整顿期间是为了使企业改善经营状况，扭转亏损局面，在整顿过程中，为了预防破产，缩小开支范围，必然要对剩余劳动力进行裁减，用人单位可以按照法律规定的程序，单方解除与部分劳动者的劳动合同。（2）生产经营发生严重困难。用人单位的生产经营发生严重困难的，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁员的，可以裁员。

2、裁员的程序。裁员不仅需要符合法定条件，而且也要遵循法定的程序，根据有关法律规定，裁员的程序包括：（1）提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

3、四类人员不得裁减。需要指出的是：下列人员不能辞退：（1）患职业病或工伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；（2）患病或负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在“三期”内的；（4）法律、法规规定的其它情形的。

4、裁员时企业的义务。（1）裁员时应给员工经济补偿。根据法律规定，裁员时，企业应当根据劳动者在本单位的工作年限向劳动者支付经济补偿金。（2）裁员后6个月内再招聘新员工的，应优先招用被裁人员。

二、《劳动合同法》对经济性裁员的规定

《劳动合同法》第41条第1款规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

《劳动合同法》第41条第2款规定：裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

《劳动合同法》第41条第3款规定：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

对比新旧法律可以看出，新法对于经济性裁员的规定与先前的法律规定存在较大差别，具体包括以下几点：

1、裁员的人数有了明确的界定。即裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，属于经济性裁员。且新法规定，只有达到上述人数裁员时才需要履行经济性裁员的“说明情况+听取意见+向劳动部门报告”的法定程序。

2、裁员的情形有所扩大。破产整顿期间、生产经营发生严重困难、企业转产、技术革新、经营方式调整以及订立合同时客观经济情况发生重大变化等都是企业经济性裁员的条件。这一规定充分考虑到了我国的现实情况，如企业转产、技术革新等都会导致企业劳动用工需求的变化，因此，法律扩大了经济性裁员的范围。

3、增加了裁员需要优先保留的三类对象。即与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的。

4、不得裁减的人员有所增加。法律除规定了四类人员在企业裁员时应优先保留，而且还规定了六类人员用人单位裁员时不能裁减。根据《劳动合同法》第42条规定，当劳动者属于下列人员之一的，用人单位在进行经济性裁员时，不得将劳动者裁减掉：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。

5、规范了裁员后再次招聘员工的程序和条件。一是用人单位进行经济性裁员后在6个月之内重新招用人员的，应当通知被裁减掉的人员，即增加了一项通知义务；二是在同等条件下优先招用被裁减的人员，原来的法律只是规定，用人单位进行经济性裁员后六个月内重新招用人员的，应当优先录用被裁减的人员，并没有规定在同等条件下优先录用。

经济性裁员的现行规定与《劳动合同法》对比

对比项

内容

条件

现行法： 1

、濒临破产；2

、经营发生严重困难。

新法：1

、依照企业破产法规定进行重整；2

、生产经营发生严重困难。3

、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。4

、其他因客观经济情况发生重大变化，使劳动合同无法履行。

程序

现行法：说明情况、提出方案，听取意见，报告政府，实施裁员。

新法：裁员 20

人以上或占职工总数10%

以上，履行程序同上。

不得裁减的人员

现行法：1

、患职业病或工伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；2

、患病或负伤，在规定的医疗期内的；3

、女职工在“

三期”

内的；4

、法律、法规规定的其它情形的。

新法：1

、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2

、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3

、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；4

、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5

、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6

、法律、行政法规规定的其他情形。

优先保留的人员

现行法：无规定

新法：1

、在本单位工作时间较长的；2

、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；3

、订立无固定期限劳动合同的；4

、家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。

重新招聘的

现行法：6

个月内单位又招聘人员的，应当通知被裁减的职工。

新法：6

个月之内重新招用人员的，在同等条件下，应优先录用被裁减人员。

经济补偿

均需要按照法律规定给被裁减员工经济补偿。

三、经济性裁员法律策略

用人单位在进行经济性裁员时需要遵循：满足条件、理清对象、符合程序、给足补偿、确保两个优先的法律策略。

所谓满足条件，是指经济性裁员必须符合法律规定的前提条件。

所谓理清对象，是指劳动者存在法律规定不得裁减的对象，用人单位不得裁减该劳动者。

所谓符合程序，是指经济性裁员必须按下列步骤进行：说明情况+听取意见+向劳动部门报告。

所谓给足补偿，是指裁员时必须按照法律的规定支付劳动者经济补偿金。

所谓确保两个优先，是指在新法中，裁员时必须优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的劳动者以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者；裁员后，用人单位在6个月内重新招用人员的，在同等条件，应当优先招用被裁减的人员。