现代企业中的核心员工，由于其特有的价值、稀缺性和难以代替性。在企业核心竞争力中起着越来越重要的作用，从而成为促进企业发展的中坚力量。因此，对核心员工管理的好坏，在很大程度上决定着企业组织的兴衰成败。由于核心员工有着独特的个性，如何在动态环境中做好核心员工的管理工作，就显得十分重要。

核心员工管理工作的重要性

人力资源是企业的战略资源，也是企业生存和发展的基础。然而，人才尤其是核心人才的严重流失导致人力资源开发与管理危机，因此，研究核心员工动态管理，既具有现实意义又具有战略价值。综合已有资料和研究成果，较为广泛的意见认为，核心员工是指占据企业关键岗位、素质优势明显，能够创造性地发挥知识和能力。为组织的发展和变革做出突出贡献或具有决定性竞争力、具有较高人力资本稀缺性的高层次人才，是企业核心能力的主要创造者。

一般来说，80％以上的企业价值和利润是由20％的核心员工创造的。核心员工是企业的核心和灵魂，是企业生产运营和发展壮大的动力源，但是，他们往往也是猎头公司和其他企业争夺的目标，核心员工的流失常常给企业带来巨大的损失。因此，对核心员工的有效管理，对于每一个企业来说都关系重大，如何构建核心员工队伍，有效地管理核心员工、降低核心员工离职率，已经成为我国企业亟待解决的一个重要问题。

随着经济全球化及其竞争形势的深化发展，当今国际国内市场环境越来越具有动态性，市场和技术迅速变化，企业人力资源流动越来越频繁。如何管理企业人力资源的流入、流出及组织内流动，即职业流动管理在企业人力资源管理中也变得更加重要。在动态环境中做好以人为本的员工管理工作意义重大，其中，做好核心员工的管理工作，则是一件关系企业兴衰成败的核心管理业务。

动态管理的指导原则

合理、合适的职业流动，有利于调动员工的积极性和创造性，有利于企业的人力资源配置，有利于在动态的市场竞争中实现合理化和高效化。职业流动是企业获取人力资源优势的重要源泉，在一定程度上也是人本管理的要求，特别是恰当的岗位流动，对于促进员工的职业发展具有重要意义。所以，进行有效的职业流动管理是企业一项重要的人力资源管理工作，关系到企业的兴衰和员工的职业生涯发展。为了保证职业动态管理的效果，在进行职业流动管理时，企业经营者及人力资源管理部门应遵循以下指导原则：

1．量才适用，兼顾组织与员工双方的利益。人与组织匹配应成为企业进行职业管理的一项基本要求．这要求必须充分了解每个员工的技能、专长和特点，充分发挥每位员工的才能与潜力，并需考虑员工个人的其他要求。

2．立足长远发展，结合企业的人力资源规划。职业流动是企业的进一步发展对人力资源配置提出的要求，它服务于企业的长远发展。但由于职业流动受到基于个人、组织等方面因素的影响，它并不必然与企业长远发展相符合。因此，要求企业对职业流动的管理应结合企业的人力资源规划，对组织在何时、何地需要何种人员补充做出预测，充分考虑可能的人员流动状况，防止在职业流动中出现青黄不接的局面。

3．企业内外职业流动相结合。企业现有员工是职业流动的主体，进行职业流动管理也应该立足于现有内部员工的调配和开发，充分利用企业现有的人力资源。但优秀外部员工的引入可以为企业带来先进的技术、新鲜的管理理念，这些都是一个企业保持竞争力不可或缺的条件，所以学会在竞争中吸引优秀人才，使企业内外部的职业流动相结合，共同服务于组织的发展，是现代职业流动管理不可忽视的一个原则。

4．留住核心人才，防止人才流失。对于目前日益增多的知识型员工来说，流动在某种程度上已经成为他们的一种需求，因此，如何认识到他们对职业的内在要求，并设法挽留住对企业发展有着重要作用的员工，已成为人力资源管理工作的重中之重。

存在问题及其解决途径

国内外有许多学者对核心员工的需求进行了分析和归纳，值得参考。在已有研究成果中可以发现。核心员工或者说知识型员工的激励因素，主要集中于薪酬空间、个人发展、业务成就、工作自主等方面。核心员工流失的原因，关键在于激励机制不完善、不健全。激励机制包括物质(薪酬、福利等)和精神(工作自主性、成就感、个人发展)等层面，是构建核心员工队伍的重点之一。企业制定一切措施(包括激励措施)的出发点一般是自身的预期战略目标，但是激励措施的有效性则取决于该激励措施对员工需求的满足程度。因此，对于企业激励目标和核心员工的需求分析，就成为制定有效激励措施最重要的工作。

还有研究表明，核心员工的激励必须具有很强针对性，主要集中于个人收入、职业生涯、业务自主等方面，为此，研究者还开出了以下“药方”：

1．坚持以人为本，创造尊重人才的环境，为核心员工提供自我实现的舞台；创建核心员工的新文化观：只要自己付出，就能产生良好的绩效，并被组织认可和肯定；确立组织和个体相结合的企业目标，组织目标对个体越有意义，越能满足个体需要，实现的可能性也越大，对个人的激励作用也越大。

2．实施全面薪酬策略，建立良好的薪酬机制；薪酬适当，并与业绩成正比；薪酬应体现核心员工的工作价值，应成为激励因素中的基础要素。

3．采取个性化的激励方法，增加奖励对核心员工的吸引力；掌握核心员工的个人需要，制定差别化的激励方案，或设计个性化菜单式的激励方案，提高激励效果。

核心员工的动态管理

1．制订核心员工规划。首先要建立核心员工价值识别与现状盘点，依据企业战略的业务规划和企业发展现状，借助职位评估确立核心员工，通过问卷和访谈的方式摸清其主导需求的满足水平和工作满意度；同时分析外部劳动力市场的变化趋势以及内部员工的流失情况，预测核心员工队伍未来的发展变化与业务发展匹配的情况，明确核心员工管理重点和发展目标，制定实现目标的相应支持计划。整体系统的战略规划能过为实施系统化、动态化的管理奠定良好基础。

2．建立核心员工的流失预测预警机制。人力资源的预测和预警都是一种参与性极强的动态研究工作，一般从反面角度分析。预警在控制论中属前馈控制，通过识别和检测导致事件发生的因素控制事件发生的结果，比过程控制和后馈控制更积极主动，更有效。企业做好对员工流失历史数据和现状指标的监测，对结果进行分析、识别找出主要问题。如果其结果超出警戒，就要立即发出预警信号，然后相关责任部门及时采取对应的处理措施。预警机制的建立，可以在风险尚未出现或初现端倪时，即采取预防措施，使风险因素不发生或消灭于萌芽之中，帮助企业在顺境状态下识错防错，在逆境状态下知错纠错。根据企业的不同类型和战略的不同需要，依据不同岗位的核心员工对企业价值的不同贡献，区别对待其流失带来的损失，节省管理成本，突出重点，提高预警有效性。依据组织行为学理论，随着员工在该组织任职时间的不同，在某些特定时期易出现流动高峰。因此，可以考虑建立“核心员工的分层流失预警机制”。按照核心员工岗位的重要程度划分层级，一旦发现核心员工出现流失倾向，便立即发出警报，随之启动核心员工流动反馈机制。这应当成为核心员工管理模型中的“动态性机制”。

3．构建核心员工流动反馈评估机制。核心员工动态管理是以员工保留为基础，但并不否定合理的人才流动和人才竞争。一旦预警机制有效识别了员工的流失倾向，核心员工动态管理便须立即启动反馈评估机制。一方面，通过及时有效的反馈沟通让员工讲出离职的原因；另一方面，员工提出的满意方面要作为对相应管理工作有效性、合理性进行评估的第一依据，与主管人员的绩效考核及其结果应用直接挂钩，促成各级主管对核心员工反馈意见的重视和工作改善，以确保对核心员工的管理真正能够进行动态调整，以适应核心员工需求的变化。核心员工流动反馈评估机制由以下部分组成：(1)有离职倾向核心员工的反馈评估；(2)即将离职核心员工的反馈评估；(3)已离职核心员工的反馈评估；(4)各阶段反馈评估结果的分析和运用。

综上所述，为更好地解决我国企业核心员工流失的问题，有必要开发基于人才流失的预测预警管理系统，并形成一种管理机制和文化，使人才效益得到最大发挥。核心员工动态管理作为行动型的管理方式，最终将促进企业对人才管理的战略性开发，提高企业和员工对市场变化的积极和主动反应能力，保证企业和员工的生存发展，最终达到双赢。

责任编辑丛容